為什么有的公司常年人才短缺，招不到人？為什么有的企業(yè)卻不愁招人？也許你會(huì)說(shuō)，大公司有錢(qián)、福利好，自然不愁了。其實(shí)不然，起決定性做用的還是人才發(fā)展機(jī)制。

歐賽斯在經(jīng)營(yíng)6年余的時(shí)間，我們也發(fā)現(xiàn)了營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)行業(yè)的一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題，那就是人員流動(dòng)量過(guò)大。不避諱地說(shuō)，歐賽斯也存在這樣的問(wèn)題，我們2018年頭進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)升級(jí)優(yōu)化，公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中意識(shí)到組織架構(gòu)扁平化，導(dǎo)致員工傳統(tǒng)晉升空間被壓縮，致使部分專(zhuān)業(yè)骨干流失嚴(yán)重，員工工作積極性不高，人員能力成長(zhǎng)緩慢，人才梯隊(duì)建設(shè)效果差……因此，小歐覺(jué)得在組織結(jié)構(gòu)升級(jí)優(yōu)化后，建立合適的人才發(fā)展機(jī)制，是很有必要的。

一、什么是人才發(fā)展機(jī)制呢？

人才發(fā)展機(jī)制是組織內(nèi)部涵蓋各職位，按照所屬關(guān)系以及等級(jí)關(guān)系，形成的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過(guò)程；最簡(jiǎn)單的說(shuō)法,就是把職位進(jìn)行分層、分類(lèi)。

二、人才發(fā)展機(jī)制有什么作用？

人才發(fā)展機(jī)制作為HR管理體系中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于HR系統(tǒng)建立、組織能力的強(qiáng)化、組織核心優(yōu)勢(shì)塑造、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。具體而言，建立人才發(fā)展機(jī)制，至少可以發(fā)揮以下幾點(diǎn)作用：

1． 對(duì)于降低離職率

人才發(fā)展機(jī)制的建立，協(xié)助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，明確后階段成長(zhǎng)目標(biāo)；同時(shí)通過(guò)資格等級(jí)的評(píng)定，使能力各異的員工有了相對(duì)公正的評(píng)價(jià)。（成就感）

2． 用于招聘
在招聘過(guò)程中，協(xié)助公司更直觀、有效地篩選出合格的候選人，與此同時(shí)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，能給員工更明確的指引。

3． 作用于人才儲(chǔ)備
可以協(xié)助各部門(mén)對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，系統(tǒng)的、有計(jì)劃地開(kāi)展補(bǔ)缺性教育；亦可根據(jù)高階崗位的職責(zé)和任職資格要求，做好計(jì)劃性部門(mén)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

4． 績(jī)效考核和薪酬方面

可以基于崗位職責(zé)和任職資格開(kāi)展績(jī)效考核以及能力評(píng)估；在薪酬方面可以基于崗位價(jià)值評(píng)估后的結(jié)果，建立崗位薪酬體系。

三、人才發(fā)展機(jī)制設(shè)計(jì)四步走，怎么走？

因?yàn)槿瞬虐l(fā)展機(jī)制的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要一步一步來(lái)，一般可以分為以下4個(gè)關(guān)鍵步驟：崗位管理體系的規(guī)范設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展路徑的規(guī)劃、任職資格標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的建立、管理機(jī)制及配套體系的搭建等。

1、崗位管理體系的規(guī)范設(shè)計(jì)

崗位管理體系的規(guī)范設(shè)計(jì)時(shí)，我們根據(jù)業(yè)務(wù)、崗位職能、工作分析等情況設(shè)置各崗位名稱(chēng)，并按照能力與職責(zé)相近的原則，劃分崗位類(lèi)別以及職位序列，實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理。

盡管不同行業(yè)不同企業(yè)劃分崗位類(lèi)別有一定程度上的不同，但一般可以分為下面幾類(lèi)：第一層次（序列），如管理序列、技術(shù)序列、市場(chǎng)序列、專(zhuān)業(yè)序列等；第二層次（類(lèi)別），比如專(zhuān)業(yè)序列下面分為人力資源、財(cái)務(wù)、策劃、技術(shù)、設(shè)計(jì)等職位類(lèi)；第三層次（崗位），即在類(lèi)別的基礎(chǔ)上再細(xì)分該類(lèi)崗位。下圖是騰訊的崗位管理體系：

2、職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展路徑的規(guī)劃

在崗位管理體系規(guī)范設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)及時(shí)根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)、崗位類(lèi)別、崗位數(shù)量、崗位重要程度，并考慮管理與維護(hù)成本等情況，設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道。在通道設(shè)置確定后，則需要考慮其內(nèi)部職級(jí)職等的劃分。一般來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)二維模型、人才發(fā)展規(guī)律、人才激勵(lì)等因素合理劃分職級(jí)、職等，持續(xù)牽引員工實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)與發(fā)展。如騰訊在縱向上為員工搭建了職業(yè)發(fā)展階梯，各個(gè)專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道由低到高劃分為6個(gè)等級(jí)：初做者（Entry）、有經(jīng)驗(yàn)者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專(zhuān)家（Expert）、資深專(zhuān)家（Master）、權(quán)威（Fellow）；亦有下圖中華為的雙通道職業(yè)發(fā)展。

3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立

從勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)是整個(gè)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)中非常核心和關(guān)鍵的一步。其中包括：

1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)

包括三個(gè)方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問(wèn)題、知識(shí)貢獻(xiàn)）

2）任職資格體系任職資格評(píng)估

評(píng)估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)（心理測(cè)試/問(wèn)卷）、取證評(píng)價(jià)（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評(píng)審、演講、紙筆測(cè)試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。

3）任職資格體系任職資格應(yīng)用

根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。具體見(jiàn)下圖所示

4、管理機(jī)制及配套體系的搭建

管理機(jī)制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實(shí)施的重要保障。員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機(jī)融入全面人力資源管理體系，建立起相應(yīng)的管理機(jī)制及配套體系，打造一體化綜合解決方案。

總結(jié)下來(lái)，小歐認(rèn)為其中最為重要的是：一項(xiàng)成功的人才發(fā)展機(jī)制是需組織、員工的直接主管以及員工個(gè)人三者共同努力的結(jié)果。所以，在建立人才發(fā)展機(jī)制更應(yīng)該充分考慮企業(yè)的自身文化、企業(yè)發(fā)展需求以及員工個(gè)人發(fā)展這些訴求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工共同發(fā)展的和諧氛圍。

對(duì)了，悄悄說(shuō)一聲，我們的正式版《歐賽斯人才發(fā)展機(jī)制》也即將出爐，相信有識(shí)之士都能在歐賽斯收獲鮮花與掌聲，大家拭目以待哦！